Tipos de despido
50 años de experiencia
Líderes en derecho laboral
Accesibles
Consulta sin compromiso
El despido es la decisión unilateral del empresario que extingue la relación laboral, pudiendo tener causa legal para ello, o bien, prescindiendo de las causas o requisitos exigidos por el ordenamiento jurídico.
El despido puede ser calificado jurídicamente como:
- Procedente (despido objetivo o disciplinario), si la empresa tiene justificación para ello.
- Improcedente, en caso de que no la tenga o no pueda justificarla.
- Nulo porque se vulnere algún derecho/s fundamental/es o se prescinda de algunas de las normas procedimentales.
- Objetivo: debe estar justificado en unas causas tasadas en la norma.
Para obtener la debida calificación jurídica, con sus consecuencias legales (el posible abono de una indemnización) el despido debe ser impugnado ante el Juzgado de lo Social
Para ello, tan solo contamos con 20 dias hábiles (descontando sábados, domingos y festivos), siendo el plazo al que estamos sujetos el de Caducidad, con lo que, si no tomamos las medidas oportunas a la mayor brevedad, nos habrá caducado la acción de despido, perdiendo cualquier posibilidad de reclamar una indemnización.
Si has resultado despedido/a, ponte en contacto a la mayor brevedad con nosotros, donde se te dará una cita inmediatamente para estudiar tu caso antes de que se te pudiera pasar el plazo para reclamar.
Distintos supuestos y sus consecuencias
Si el despido declarado IMPROCEDENTE, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre:
O bien readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo, debiendo pagarle los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación.
O bien abonar al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año de servicio (hasta el 11/02/2012) y de 33 días de salario por año de servicio (desde el 12/02/2012 en adelante), prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta, un máximo de 24 mensualidades (salvo los que hubieran iniciado su relación laboral antes de la reforma laboral, siendo su tope máximo de 42 mensualidades).
En caso de que el empresario no procediera a ejercer su opción entre la readmisión o la indemnización, se entiende que ha optado por la readmisión.
(Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, será éste quien tendrá el derecho de ejercitar la opción).
Si, a pesar de haber optado por la readmisión tanto de forma expresa como de forma tácita, la empresa no procediera a readmitir al trabajador en las mismas e idénticas condiciones que tenía antes del despido, éste podrá instar la ejecución de la sentencia a los efectos de que el Juzgado dicte un Auto declarando la extinción de la relación laboral, y condenando a la empresa a pagar al trabajador la indemnización por despido improcedente más los salarios de tramitación devengados.
Si el despido es declarado NULO, de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, por discriminaciones prohibidas expresamente en la Constitución o las leyes, o se produce por violación de derechos fundamentales y libertades púbicas del trabajador, lo que procede legalmente, es la inmediata readmisión del trabajador/a, con sus consecuencias legales. El despido será Nulo si te despiden por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión, ni por otra condición personal.
En concreto, según el apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET):
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Además de los motivos anteriormente citados, violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, el despido también será nulo en los siguientes supuestos:
- Despido de una trabajadora durante la maternidad, riesgo en el embarazo, durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural o en supuestos de adopción, acogimiento y paternidad.
- Despido de una trabajadora embarazada. No es necesario que la trabajadora informe a la empresa que está embarazada ni siquiera que lo sepa la empresa, para que el despido sea declarado nulo.
- Despido del trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de reducción de jornada por lactancia, hijo recién nacido hospitalizado, por guarda legal o por tratamiento de enfermedades graves.
- Despido del trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
- Despido de los trabajadores que se han reincorporado a su trabajo después de una suspensión por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, si no han pasado 9 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.
- Despido de los trabajadores en un despido colectivo cuando el empresario:
En todo caso es fundamental indicar que el despido será nulo siempre que las situaciones anteriores sean la verdadera causa del despido.
Las consecuencias legales del despido Nulo son la inmediata readmisión del trabajador/a, en idénticas condiciones laborales que tenia antes del despido, así como el abono de los salarios de tramitación desde el despido operado hasta la fecha de la efectiva readmisión, siendo acompañada, muchas veces la condena, de una indemnización adicional por daños y perjuicios.
PROCEDENTE: Significa que el despido fue correcto, ya que las causas que lo motivaron están justificadas.
OBJETIVO: el despido objetivo,viene justificado por unas causas objetivas, determinadas en la ley laboral, y la indemnización que corresponde al trabajador en estos casos, es de veinte días por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
El despido debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido. Esta carta, debe expresar los hechos que lo justifican de tal manera que el trabajador pueda articular su defensa en juicio, y debe además contener la fecha del despido. También deberá expresar los motivos del despido de manera clara, e inequívoca. Por su parte el empresario, no podrá alegar en juicio motivos distintos, que no consten en la carta.
Una vez cumplido el requisito de entregar la carta al trabador, la empresa en ese mismo momento, tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización legalmente correspondiente mediante cualquier medio de pago, normalmente, mediante transferencia a la cuenta del trabajador, la cual, conoce.
Dato importante a tener en cuenta es que la falta de este requisito, convierte el despido, automáticamente, en improcedente. La no puesta a disposición de la indemnización en el momento del despido, sólo podrá venir justificado cuando la empresa alegue falta de liquidez, y el despido haya sido por causas económicas.
Un tercer requisito del despido objetivo es la concesión de un plazo de preaviso de quince días, computando desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
Durante el período de preaviso el trabajador tiene derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
La omisión de dicho plazo de preaviso comporta para la empresa la obligación de abonar una indemnización por importe equivalente al tiempo por el que se ha incumplido el aviso, y no se por si, la improcedencia del despido.
Sin estos requisitos puede tener como consecuencia, posiblemente, la declaración del despido como improcedente por los tribunales y por tanto el derecho a una mayor indemnización.
Las causas del despido objetivo, las encontramos recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y son las siguientes:
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
Se trata de ausencia de las condiciones físicas, psíquicas o legales necesarias para el desempeño de su trabajo de una manera adecuada.
Las características son las siguientes:
- Ha de ser cierta y comprobable.
- Afectar a la totalidad del trabajo que desempeña.
- Falta de adaptación a la modificación técnicas necesarias.
Ha de ser cierta y comprobable.
Afectar a la totalidad del trabajo que desempeña.
Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Falta de adaptación a la modificación técnicas necesarias.
Causas organizativas cuando se produzcan cambios en el sistema y método de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Causas técnicas, organizativas, económicas o de producción.
Causas productivas cuando se produzcan cambios, en la demanda de los productos que la empresa pretende colocar en el mercado.
Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes.
Estas faltas de asistencia, deben alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en los cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
Insuficiencia de dotación presupuestaria.
En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Consúltanos sin compromiso
Localización
Contacto