Reclamación de cantidad
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Una reclamación de cantidad es, básicamente, una demanda judicial presentada por parte del trabajador en la que exige a la empresa el pago los salarios que le adeude y que tenga su origen en la relación laboral y contractual que mantenga con ella. Muy probablemente, tal y como sucede con todas las demandas que un empleado interpone frente a la empresa a la que pertenece, supone una protección frente al despido que pudiera acontecer como consecuencia de la interposición de la demanda.
Es importante saber, que el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores, establece que en la reclamación de cantidad se puede solicitar el 10% de interés anual moratorio laboral, aunque solo de la cantidad correspondiente a los conceptos salariales de la nómina. Por otro lado, el plazo de prescripción de este tipo de reclamaciones es de un año, quedando prescrita la deuda anterior.
Este proceso es conocido, de forma generalizada, como demanda de reclamación de cantidad, si bien es cierto que, en realidad, se trata de una demanda ordinaria que se efectúa ante la jurisdicción social y laboral competente. En tal sentido cabe destacar que el trabajador/a tiene el derecho de solicitar la cantidad adeudada y los intereses moratorios correspondientes al último año natural inmediatamente anterior al año anterior de haber sido despedido por parte de la empresa, de que el contrato haya llegado a su fin o de que haya dimitido de sus funciones. Eso sí, siempre y cuando no haya firmado un finiquito con efectos liberatorios.
El Estatuto de los Trabajadores regula que cada nómina es una deuda independiente. Por tanto, el hecho de que haya pasado más de 1 año desde que el trabajador empezó a sufrir impagos no implica la pérdida del derecho a realizar la reclamación, sino que se limita a las reclamaciones de mensualidades adeudadas comprendidas dentro de los últimos 12 meses.
El proceso correspondiente a las reclamaciones de cantidad
El procedimiento mediante el cual un trabajador puede efectuar una reclamación de cantidad a una empresa comprende varias fases. Siempre conviene volver a recordar que el hecho de que el plazo para interponerla es de un año. Vamos a verlo en detalle.
La papeleta de conciliación.
El primer paso del procedimiento de reclamación de cantidad es la presentación de una papeleta de conciliación en el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente a la ciudad en la que resida el empleado y en la que la empresa tenga su sede. El fin de este documento es que lsa partes pudieran llegar a un acuerdo sin necesidad de llegar al procedimiento judicial, aunque es cierto que, en muchas ocasiones, solo un mero trámite que da pie a este.
Para el caso de que el acuerdo no se alcanzara, lo cual, es muy habitual, llega el momento de que el trabajador presente la demanda de reclamación de cantidad en el juzgado de lo social que le corresponda.
El Proceso Monitorio.
El Proceso Monitorio fue una verdadera novedad en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. En general, solo es aplicable a aquellos procedimientos de reclamación de cantidades en los que no existan controversias y cantidades a discutir. Sin duda, la principal ventaja que ofrece, sobre todo al trabajador, es que se desarrolla de forma mucho más rápida que el ordinario. Además, no precisa de la contratación de los servicios de un procurador y un abogado. Sin embargo, su aplicación se limita a los siguientes supuestos:
- Reclamaciones realizadas por un trabajador frente a un empresario que no se encuentre en situación de concurso de acreedores.
- Reclamaciones realizadas por un trabajador frente a un empresario que no se encuentre en situación de concurso de acreedores.
- Reclamaciones de cantidades exigibles, vencidas y de cuantía determinada que provengan de la relación laboral que mantenían o mantienen aún ambas partes salvo que sean de carácter colectivo.
El Proceso Monitorio, en caso de que se cumpla cualquiera de los tres supuestos comentados anteriormente, se iniciara con una petición inicial mediante la presentación, en el juzgado de lo social que por turno corresponda, de un formulario específico que allí se proporcionará al trabajador y en el que deben aparecer reflejados los datos referentes a la identidad completa del deudor, es decir, su Número de Identificación Fiscal (NIF) y su domicilio completo, así como un debido desglose de las cuantías y los conceptos reclamados.
Este formulario se entregara en el juzgado de lo social oportuno acompañado de una copia del contrato laboral que vincula o vinculaba a ambas partes, así como de un informe de vida laboral actualizado y los recibos de los salarios. En caso de que la petición sea admitida a trámite, el empresario deberá abonar, en un plazo máximo de 10 días, la cantidad reclamada. Si lo hiciera o consignara en el juzgado el importe total, el procedimiento quedaria archivado y se dará por concluido. En caso de que el empresario se opusiera a la petición formulada por el trabajador, el juzgado de lo social lo hará saber al trabajador para que, en un plazo máximo de 4 días hábiles, presente la correspondiente demanda en dicho juzgado, lo cual supondrá el inicio del conocido como proceso ordinario.
El proceso ordinario
Si los impagos de los salarios son continuados, persistentes y el empresario se ha opuesto a abonar la deuda una vez finalizado el Proceso Monitorio (hay que recordar que esa fase no es obligatoria ni válida para todos los supuestos) llega el momento de iniciar el conocido como procedimiento ordinario de reclamación de cantidades.
Si tuviéramos que llegar a este momento hay que decir que, si lo estima conveniente, el trabajador puede acogerse al artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, el cual le viabiliza para solicitar la extinción del contrato de trabajo que le vincula a la empresa sin perder sus derechos. En líneas generales, esto quiere decir que, a aún habiendo finalizado su relación contractual por voluntad propia, mantendria el derecho a percibir la misma indemnización que le correspondería en caso de que hubiese sido despedido de forma improcedente.
Además, si el trabajador opta por llevar a cabo esta extinción del contrato, pasaría a estar, automáticamente, en situación legal de desempleo y, por lo tanto, también tendría el derecho de cobrar la correspondiente prestación por desempleo. En este sentido cabe destacar que este derecho no se pierde aunque la empresa alegue dificultades económicas.
En relación con el párrafo anterior, la inmensa mayoría de las empresas, nada más dar comienzo el proceso ordinario, justifican los retrasos y los impagos de las nóminas alegando que se encuentran en una situación económica negativa. Sin embargo, para el Tribunal Supremo, el cual está capacitado para crear jurisprudencia, este hecho es indiferente de cara a que el trabajador pueda decidir extinguir su contrato por causa de los retrasos o la falta de pago de su correspondiente salario que está sufriendo. Este precepto también es válido en caso de que la empresa se encuentre en situación de concurso.
Para el caso de que la empresa se encuentre en concurso de acreedores o que presente una declaración judicial de insolvencia, el Fondo de Garantía Salarial, el cual es conocido comúnmente como FOGASA, será el encargado de abonar al trabajador las cantidades que le correspondan en base a los salarios y las indemnizaciones que no haya percibido y que se le adeuden según los limites legalmente establecidos.
En definitiva, si la empresa te adeuda salarios, retribuciones de cualquier tipo, comisiones, incentivos o bien, no ha revisado los salarios conforme al convenio colectivo de aplicación, ponte en contacto con AMATE ABOGADOS, y nos pondremos en marcha inmediatamente con tu reclamación, para no prescriban cantidades.
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